Le monde professionnel est en constante évolution, où le recrutement ne se limite plus à de seules compétences techniques. Le savoir-être, ou les compétences comportementales, joue aussi un rôle majeur dans la réussite et l’épanouissement d’un individu au sein d’une entreprise. Globalement, c’est aussi la réussite de l’entreprise elle-même qui s’en dégage à terme.
Ces compétences personnelles, qui reflètent la manière dont un individu interagit avec les autres et à sa manière de s’adapter à son environnement de travail, peuvent souvent être un facteur déterminant dans le choix d’un candidat.
Découvrez 5 aspects essentiels du savoir-être à analyser et à évaluer chez les candidats, avec des conseils et des points saillants pour les recruteurs.
1. Recherchez la capacité d’adaptation
Si l’environnement de travail évolue rapidement, il faut considérer la capacité d’adaptation qui est devenue une compétence indispensable. Un candidat qui est capable de s’ajuster à différentes formes de changements, que ces derniers soient technologiques, organisationnels ou relationnels, est une ressource très précieuse pour les entreprises.
Pour évaluer cette capacité d’adaptation chez un candidat, il est nécessaire de disposer de quelques conseils que nous qualifierons d’outils pour les recruteurs.
- Observer les réactions : Posez des questions sur des situations passées où le candidat a dû s’adapter à des changements inattendus. Écoutez attentivement les réponses pour évaluer la capacité du candidat à rester positif et proactif. Voyez comment il a pu rebondir et en tirer profit pour poursuivre son évolution, son travail et le cas échéant, ce qui aurait pu le conduire à changer de structure.
- Analyser les expériences : Les expériences variées, tant professionnelles que personnelles, peuvent indiquer une bonne capacité d’adaptation. Recherchez des candidats ayant travaillé dans des environnements divers ou ayant une expérience significative de travail en équipe. Retracez la suite logique dans son parcours et analysez s’il n’y a pas une fuite face au changement.
- Mises en situation : Utilisez des études de cas ou des simulations pour observer comment le candidat réagit en temps réel à des situations changeantes. Demandez-lui son avis sur une ou plusieurs situation(s) que vous auriez pu rencontrer ou des situations auxquelles il pourrait être amené à faire face sur le poste à pourvoir.
2. Évaluez la communication empathique
L’empathie est la capacité à comprendre et à partager les sentiments d’autrui, ce qui s’avère être une qualité et une compétence essentielle pour créer un environnement de travail harmonieux. Voyons comment les recruteurs peuvent identifier chez les candidats la capacité à communiquer efficacement avec leurs équipes notamment, mais aussi de le faire avec empathie.
On peut considérer l’approche management pour des postes à responsabilité et pour des collaborateurs chez qui on cherchera la capacité à s’intégrer et être un maillon fort au sein d’une équipe. Pour ces derniers on peut le voir au travers du souhait d’une évolution en interne.
- Écoute active : Posez des questions qui requièrent de l’empathie et observez si le candidat pratique l’écoute active. Cette approche permet de faire refléter une bonne compréhension des perspectives d’autrui.
- Réponses émotionnelles : Notez la capacité du candidat à répondre avec sensibilité à des scénarios qui sont émotionnellement chargés, ce qui pourrait signifier un haut niveau d’empathie.
- Exemples précis : Demandez des exemples concrets où le candidat a dû utiliser l’empathie pour résoudre une situation difficile au travail. Au travers de ces exemples précis vous pourrez également constater son approche globale et son sens du management.
3. Privilégiez la résolution des conflits
La capacité à résoudre les conflits de manière constructive est une qualité généralement recherchée dans le monde professionnel, d’autant plus chez les responsables. Il est donc important de savoir comment déceler chez les candidats, la compétence à gérer les conflits, les désaccords ou autres problématiques liées à l’humain. L’idée est de voir comment un profil pourrait réussir à transformer certaines situations conflictuelles en opportunités de croissance et d’amélioration.
Le capacité à résoudre les conflits est un point saillant à détecter chez les futurs responsables ou managers dans un cadre où le travail en équipe prime.
- Analyse des techniques de résolution : Interrogez les candidats sur leur approche pour résoudre les conflits, tout en prêtant attention aux actions qui favorisent le dialogue et la recherche de solutions gagnant-gagnant.
- Demandez un exemple de résolution de conflit : Tentez de questionner le candidat sur une expérience qu’il aurait vécue dans le cadre d’une gestion conflictuelle. Quelle a été son approche et quel résultat bénéfique cela a-t-il produit. Vous pouvez également le questionner sur un échec, pour voir comment il a appris de cette situation.
- Observer les comportements : Les candidats qui abordent les conflits avec ouverture d’esprit et qui sont capables de voir au-delà de leur propre perspective peuvent être excellents dans la gestion de conflits.
- Jeux de rôle : Les mises en situation ou les jeux de rôle peuvent être des solutions efficaces pour évaluer la capacité d’un candidat à gérer des situations conflictuelles. Une approche qui peut être intéressante dans le recrutement de postes clés.
4. Cherchez l’esprit d’équipe et la mise en avant des collaborateurs
L’esprit d’équipe et la capacité à valoriser les actions des autres, font partie des fondamentaux pour assurer le succès d’une entreprise. Un responsable ou un manager doit valoriser ses équipes, connaitre parfaitement les besoins et les attentes de chacun, en vue de les accompagner dans leur souhait d’évolution et leur montée en compétence.
Il es important de rechercher et de reconnaitre ces traits, ainsi que la façon dont les candidats sont naturellement disposés à travailler en équipe de manière collaborative.
- Questions sur le travail d’équipe : Posez des questions spécifiques sur les expériences de travail en équipe du candidat, en cherchant des exemples où il a contribué au succès collectif.
- Questions sur son équipe : Questionnez le candidat sur son équipe, comment il gère ses journées avec eux, comment il les accompagne et tentez de déceler des expériences où il a pu les faire évoluer et/ou les faire monter en compétence. Un candidat qui se mettra en retrait au dépend son équipe en soulignant chacun de leur tarit est un bon signe du point de vue management.
- Reconnaissance des contributions : Évaluez également si le candidat reconnaît et valorise les contributions des autres, ce qui est un signe d’un véritable esprit d’équipe. Il est important de détecter la reconnaissance, qui est un point très recherché par des collaborateurs quand il n’y a pas ou très peu de possibilité d’évolution de salaire par exemple.
- Attitude envers le leadership : Observez l’attitude du candidat envers le leadership partagé et sa capacité à encourager et à soutenir ses collègues. De la même manière que vous pouvez le questionner sur ses équipes, vous pouvez ici le questionner directement sur son management, et voir s’il s’efface en privilégiant son équipe.
5. Évaluez l’ouverture au changement
Avoir une ouverture au changement est une chose importante dans un monde professionnel qui est sans cesse en évolution. C’est d’autant plus vrai lorsqu’on tend de plus en plus vers une approche où le tout digital domine.
Examinez et identifiez les candidats qui en ont pleinement conscience et qui sont ouverts au changement. Voyez s’ils le considèrent positivement ; comme une occasion d’apprendre, de grandir, de s’enrichir, de rencontrer de nouveaux challenges, à l’inverse de le percevoir comme une menace.
- Attitude face au changement : Demandez aux candidats de partager des expériences où ils ont dû s’adapter à des changements significatifs, tout en prêtant attention à leur attitude et à leur approche. Les changements peuvent être multiples, il est donc bien de détecter ceux qui demandent une réelle capacité d’adaptation.
- Capacité d’innovation : Les candidats ouverts au changement sont souvent ceux qui proposent des idées innovantes et/ou qui sont prêts à expérimenter de nouvelles approches pour résoudre des problématiques. Recoupez vos questionnements en intégrant cet axe, pour le confronter à l’attitude face au changement.
- Flexibilité et agilité : Évaluez la flexibilité du candidat et sa capacité à pivoter rapidement en réponse à de nouvelles informations ou à des changements dans l’environnement de travail. Aujourd’hui on évolue de plus en plus de manière agile ; une qualité à rechercher chez les candidats, car elle peut confirmer une approche positive face au changement.
En conclusion
L’évaluation du savoir-être en recrutement nécessite une attention particulière et une approche très nuancée dans son questionnement. Les compétences comportementales telles que la capacité d’adaptation, l’empathie, la résolution des conflits, l’esprit d’équipe et l’ouverture au changement sont tout aussi importantes que les compétences techniques.
Les côtés techniques sont souvent des évidences de par un parcours et des expériences significatives, mais pour détecter les qualités humaines, il faut être très fin dans son approche et ses analyses.
En se concentrant sur ces 5 points clés, les recruteurs peuvent ainsi mieux identifier les bons candidats qui non seulement devraient exceller dans leur rôle, mais aussi contribuer également de manière positive et active à la culture et au succès global de l’entreprise.
Notez que la culture d’entreprise se perd malheureusement dans une grande partie des structures, alors qu’elle est un ciment qui doit permettre à chacun d’avoir une vision commune pour avancer et progresser.
